Bezpieczeństwo psychologiczne pracowników jako cecha zdrowych organizacji

Poziom 1. to komfort odkrywania, zadawania pytań, eksperymentowania, uczenia się na błędach lub szukania nowych rozwiązań. Poziom 2. dotyczy poczucia bezpieczeństwa związanego z kwestionowaniem statusu quo bez obawy przed zawstydzeniem, marginalizacją lub karą. Pracownik może swobodnie się  wypowiadać na różne tematy, zgłaszać problemy i dzielić się pomysłami czy także przejmować inicjatywę. Poziom 3. to poczucie bezpieczeństwa związane ze współpracą, wchodzeniem w interakcje z kolegami z pracy, zaangażowaniem, otwartością na innych i na inne punkty widzenia. Natomiast na poziomie 4. pracownik wie, że jest ceniony i ważny. Liczą się jego doświadczenia i pomysły. Jest traktowany sprawiedliwie, bez względu na swoje stanowisko, poglądy, przekonania, wyznanie, kolor skóry czy orientację seksualną.

Prof. J. Moczydłowska przypomniała, że efektywność zawodowa zależy od kompetencji interpersonalnych, samopoczucie każdego człowieka zależy w głównej mierze od jakości relacji z innymi ludźmi. Zaprezentowane wyniki przeprowadzonych przez badaczy eksperymentów podkreślały, jak ważne jest poczucie bezpieczeństwa dla kreatywności i współpracy.

Uczestnicy spotkania zastanawiali się,  czy lepiej posiadać w grupie wysoki status, który pomaga budować wiarygodny autorytet, podejmować decyzje i przewodzić, ale może ograniczać empatię innych, czy może lepiej być jak lubiany przez wszystkich Prosiaczek, który zawsze z miłością i oddaniem patrzy na Kubusia Puchatka? Niski status sprawdza się w budowaniu relacji, ale może sprawiać wrażenie nadużycia. Kim zatem warto być? To zależy. Zależy kim musisz być w danej chwili, jaka jest aktualnie sytuacja. Pamiętać zawsze należy, że nie ma bardziej skutecznego narzędzia w zarządzaniu niż komunikacja.

Firma Google realizując projekt badawczy pn. Arystoteles szukała odpowiedzi na pytanie: co różni najlepsze, fenomenalne zespoły od przeciętnych? Okazało się, że to nie zdalna czy stacjonarna forma pracy jest tu determinantą, nie doświadczenie, ani nie relacje są kluczem do sukcesu. Najważniejsze są wypracowane przez zespoły normy grupowe, które akceptowane są przez wszystkich członków zespołu. Istotne są:

1. Wiarygodność – czy mogę zaufać innym członkom zespołu?
2. Klarowność – czy każdy wie, za co odpowiada?
3. Poczucie sensu – czy praca ma głębszy sens niż tylko zarabianie pieniędzy?
4. Poczucie wpływu organizacyjnego – poczucie, że nasz zespół ma wpływ na to, co dzieje się w organizacji.
5. Równe zaangażowanie w pracę – oczekiwanie bycia traktowanym sprawiedliwie, bo równo nie znaczy sprawiedliwie.
6. Psychologiczne bezpieczeństwo – pracownicy nie boją się mówić, nie boją się powiedzieć „nie zgadzam się z wami”, mówią „mam inne zdanie”, mówią „nie wiem” i nie boją się prosić o pomoc, a także nie boją się przyznać do błędu.

Komunikowanie błędu jest sztuką. Trzeba pamiętać o rozwojowej wartości błędu, który musi być traktowany jako przyczynek do uczenia się. Strach wyklucza innowacje, paraliżuje kreatywność. Prof. J. Moczydłowska podkreślała, że bez bezpieczeństwa psychologicznego nie ma innowacji. Aż 85% menedżerów nie podejmuje innowacji ze strachu. Boją się załamania kariery, utraty kontroli, negatywnej oceny.

Zdrowa organizacja opiera się na trzech aspektach: równowadze, wsparciu i przyszłości. O tym powinni pamiętać i liderzy, i poszczególni pracownicy.

Kinga Jatkowska-Łukaszuk

1 2 ►